Стратегії відбору персоналу

Наймання потрібних працівників має вирішальне значення для будь-якого бізнесу, але малі підприємства можуть дозволити собі ще більш вузьку помилку, коли справа доходить до вибору, ніж великі корпорації. Відділ людських ресурсів повинен вибрати, які стратегії відбору буде прийнято для відбору кандидатів і знайти найкращу людину для кожної роботи. Директор з людських ресурсів може обирати серед стандартних стратегій відбору або поєднувати елементи з декількох, щоб створити такий, який найкраще підходить для її індивідуального бізнесу.

Знання, навички та вміння

Одним з найбільш традиційних методів відбору є вибір, що ґрунтується на знаннях, навичках і здібностях - або КСА. Цей метод вибору починається з аналізу роботи. Відділ людських ресурсів аналізує кожну роботу і створює специфікацію роботи, в якій перераховані всі необхідні знання, навички та вміння, необхідні для виконання роботи. Відділ кадрів потім визначає найкращий спосіб оцінити кожного кандидата, щоб визначити, чи має він ці КСА. Останнім кроком є ​​обробка всіх заявників, які використовують ці інструменти оцінки.

Аутсорсинг

Аутсорсинг - це стратегія вибору, яку департаменти людських ресурсів можуть прийняти для найму керівників, тимчасових співробітників або для посад, що вимагають спеціального набору навичок. Найбільш поширеною стратегією є наймання пошукових фірм або "мисливців за головами" для найму, проведення оцінок, перевірки посилань, виконання початкових інтерв'ю та перегляду великих пулів додатків. Остаточний вибір залишається внутрішньою відповідальністю, яка виконується на основі рекомендацій зовнішньої фірми.

Багатоступеневі стратегії вибору

Стратегія багатоступінчастого вибору об'єднує ряд інструментів оцінки як частину процесу. Відділ людських ресурсів несе відповідальність за перевірку кожного інструменту оцінки та забезпечення того, щоб він був законно пов'язаний з вимогами відкритої позиції. Прикладами різних етапів у багатоступеневій стратегії вибору є тести особистості, тести на навички, інтерв'ю та вибіркові роботи. Ця стратегія поєднується або з кон'юнктурною, або з компенсаторною стратегією.

Стратегія кон'юнктивного відбору

Коли відділ людських ресурсів використовує кон'юнктивні моделі, він керує кількома інструментами оцінки в серії етапів. Якщо людина погано працює на початковій оцінці, він виключається з пулу заявників. При використанні цієї стратегії інструменти оцінки повинні бути ретельно впорядковані таким чином, щоб кандидат не був усунений на основі менш важливих критеріїв, ніж той, який оцінюється пізніше в процесі. Перевага цієї стратегії, однак, полягає в тому, що вона є менш витратною, ніж компенсаційна стратегія, оскільки пізніші інструменти оцінки вводяться меншій кількості людей.

Стратегія компенсаційного відбору

Одним із способів уникнення недоліку стратегії кон'юнктивного відбору є використання компенсаторної стратегії відбору. Цей метод одночасно адмініструє всі засоби оцінки для заявників - або, принаймні, всі вони вводяться до того, як кандидат буде усунуто або відібрано. Бали всіх інструментів оцінки об'єднані, щоб дати кожному заявнику складений бал. За цією системою заявник менш схильний до усунення на основі результатів єдиного інструменту оцінки, і порівняння можуть бути зроблені серед складених результатів усіх заявників.

 

Залиште Свій Коментар