Культурні та мовні бар'єри у робочій силі

Багато компаній прагнуть диверсифікувати свою робочу силу, зосередившись на наборі та найманні працівників різних культурних традицій та національностей. Мультикультурна робоча сила може запропонувати такі переваги, як ширший діапазон перспектив і більшу здатність конкурувати на світовому ринку. Впровадження нових мов і культур у робоче середовище може також створити бар'єри, які необхідно подолати.

Проблеми зв'язку

Культурні та мовні відмінності можуть перешкодити ефективному спілкуванню. Працівники, які вільно володіють основною мовою, що використовується на робочому місці, можуть виникнути труднощі з висловленням своїх потреб або відповіді на запити колег. Якщо їхня робота передбачає контакт з клієнтом, вони можуть зіткнутися з труднощами з розумінням запиту клієнта та надати неправильну або неправдиву інформацію. Клієнт, який не в змозі чітко зрозуміти працівника через важкий акцент або відсутність знання мови, може засмутитися і перенести свою справу в інше місце.

Опір працівників

Якщо організація намагається перетворити з однорідної робочої сили на культурну різноманітність, деякі члени первинної робочої сили можуть чинити опір змінам. Вони можуть бути не бажаючими або нездатними пристосуватися до шляхів працівників з різними культурними традиціями, ніж їхні власні, і можуть навіть обуритися їхній присутності. Для менеджменту стійкість викликає серйозний виклик для створення робочого середовища, що сприяє роботі в команді і гармонії, і моральний стан співробітників може постраждати, якщо керівництво не знайде способів подолати цей бар'єр.

Розвиток кліків

Різноманітна робоча сила могла б призвести до формування клік, де працівники з подібним культурним фоном або ті, що говорять на одній і тій же основній мові, разом. Індивідууми можуть мати незначну соціальну взаємодію з тими, хто знаходиться за межами їхньої кліки, залучаючи їх лише з ділової необхідності. У культурно-інтегрованих робочих групах деякі члени можуть вибирати, щоб вони говорили на первинному мові один з одним замість первинної мови на робочому місці, залишаючи інших відчувати, що вони виключені з розмови.

Стиль управління

Менеджери можуть зіткнутися з перешкодою для того, щоб адаптувати свій стиль управління для задоволення потреб працівників з іншої культури. Наприклад, працівники з латиноамериканських країн часто вважають, що ставити питання супервізора є ознакою неповаги і що вони повинні просто робити, як їм сказано. Керівник, який впроваджує політику відкритих дверей, може бути розчарований відсутністю інформації від цих працівників і повинен вжити заходів, щоб переконати їх, що їхні пропозиції заохочуються і цінуються.

 

Залиште Свій Коментар